第4版:参考
     
 
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2011年07月02日
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□ 佚名  
很多老板喜欢说:“员工是我们最大的资产。”不过大家都很清楚,这句话通常是说说而已,在实际运营中并不是那么回事。很多领导认为,企业为员工支付薪水,员工为企业效力,这是天经地义的事,还谈什么激励员工?问题在于,企业雇佣的不是一双手,而是一个人,这个人是否足够积极主动,企业的绩效是很不一样的。激励大有必要!
有人认为,薪水是最好的激励手段。但经验表明,对于基层员工,薪水可能是一个有效的激励手段,但很快就会变成“保健因素”,起不到激励的作用了。而且,人们看的不仅仅是绝对薪酬,还会比较薪酬的相对值,看公司的价值评估体系是否公平。公司要明确价值主张,并建立完整的薪酬制度,形成一个相互依存的薪酬体系,确保薪酬体系有激励作用。
要真正解决员工的激励问题,就要先弄明白员工工作的动机和驱动力。哈佛商学院现任院长尼廷·诺里亚和另外两位哈佛商学院教授撰写的《员工激励的“四力模型”》认为,人的感情驱动力可以分为四种:1.获取,即获得经济和社会地位等东西;2.结合,即与个人和群体建立联系;3.理解,即了解我们周围的世界;4.防御,即抵御外部威胁和推动正义。
要想充分激励员工,管理者就必须同时满足这四个驱动力。具体而言,“获取驱动力”最容易通过组织的奖励制度得到满足;要满足“结合驱动力”,就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化;要满足“理解驱动力”,最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位;要满足“防御驱动力”,需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。
同时满足四种驱动力不是件容易的事,很少有管理者能同时满足这四点。作为一个团队的领导者,很多事情可能是你无能为力的,但还是可以营造一个相对不错的小环境。比如说,员工虽不指望自己的顶头上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响,但这位顶头上司可以在表彰、认可和任务选派上,把奖励与员工表现挂钩。
还有一个更实用的办法。哈佛商学院教授特蕾莎·阿马比尔和作家史蒂文·克雷默经过十几年的努力,深入研究了上万条创意性项目团队成员的工作日志,在此基础上揭示了其中的奥秘:“每天在有意义的工作中取得进展的成就感,是激励员工的关键。”因此,如果把管理重点放在工作进展和员工管理上,更容易让员工有成就感,从而提高组织的绩效。

 

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