第4版:参考
     
 
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2011年07月23日
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谷歌:聪明人如何管理聪明人
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□ 时间  
在经历2004年上市之后,谷歌(Google)开始井喷式地发展,一举成为市值最高的企业之一,企业规模也随之扩张。快速的扩张让谷歌面临着方方面面的考验。对于一个以人才见长的企业,人力资源管理能否适应谷歌的快速发展,能否帮助变成大象的谷歌一如既往地前行,并支撑这个新巨头的企业文化,这是谷歌面临的最大挑战。
其实,谷歌几年来的发展说明,它们已经解决了这个挑战。不断吸纳顶尖人才,远低于同业的员工流失率,创新而富有特色的企业文化等,都是不同侧面的佐证。
文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一,以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。谷歌作为互联网行业的巨头,一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨,谷歌相信,只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加。如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士,也可能有机会去谷歌工作。现在谷歌的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
“谷歌是以研发人员为中心的公司,倡导‘工程师文化’。因此谷歌倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化,从工程师的观念创新,落实到产品设计营销,最后延伸到管理,在谷歌的每一个环节都有体现。”谷歌大中华区人力资源总监邓涛说。
毫无疑问,谷歌的成功,从很大程度上要归功于其吸引人才的能力,以及适合新人发挥的企业文化。
谷歌主张开放、自由、民主的企业文化。谷歌一直秉承吸引最聪明的人才来谷歌工作的理念。要想吸引最聪明的人来创新,就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的民主就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复“NO”,而是得说可以考虑如何帮助他发展。
“谷歌希望创造一个百家争鸣的氛围,使大家能够和敢于发表自己的看法,给各种创意一个去试验的机会。可以想象,如果在互联网企业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化,企业又怎能领先技术发展?产品又怎能满足客户多变的需求?所以,在谷歌,我们强调:第一是要允许你做,第二是给你资源帮你做,第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化,要让每个人的想法有机会去实现。”邓涛说。
有人把谷歌式文化创新称为德鲁克式理想——“工作应当体现人的社会价值,如机会、社交、认同以及个人满足,而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。谷歌成功证明了德鲁克式理想的先进性,“传统的先对员工产生怀疑,而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任,并让他们最大限度地发挥自己的聪明才智,不过分关注眼前利益而做长远打算,才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。”邓涛认为,“这种方式不仅可以促进创新,而且可以有效地节约管理成本,得到事半功倍的效果。”
时间管理
谷歌的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起,员工可以悠闲自得地去上班。如果你看见急匆匆赶往办公室的员工,那绝对不是担心迟到,也许是为了和同事会合去享受谷歌提供的免费大餐。谷歌提倡的弹性工作制不同于其他企业,谷歌充分相信员工,把工作时间的掌控权交给员工,由员工根据自己的喜好自由安排时间。
很多人评价,在谷歌工作更像在自己家办公。饿了可以去吃东西,中式的、西式的,如果你不怕发胖,可以尽情地吃;困了可以小睡;玩兴大发时可以和同事PK一场桌球;哪里不舒服了,随时可以享受到按摩师的到位服务。在谷歌看来,这是福利,更是为员工打造宽松、自由的环境。
“我们相信每一位来谷歌工作的员工都是聪明人,聪明人都会自己安排好时间,自己主动去工作。”邓涛说,谷歌有数不清的项目经理,但没有人坐在那里等待上级安排工作,大家都是积极主动地去寻找项目。
自由项目管理
谷歌鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情,即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多谷歌推出的产品都是员工用20%的个人时间设计完成的,这些产品都非常成功。以汶川地震为例,很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过谷歌地图帮助救援人员搜救的产品,也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品。“这些都是员工自发组织的,没有任何人去下达这样的工作安排。我们也会充分支持员工的想法。”邓涛说。
员工不但有自己掌控的时间,甚至可以决定自己做什么项目。员工完成一个项目之后,他便可以向项目主管提出申请,选择自己感兴趣的项目。一般情况下,项目主管都会支持员工的想法,如果遇到不同的意见,也以协商为主。项目主管会帮助员工分析自身的优势,给员工提出建议,但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情。有一些员工有一些想法,没有时间怎么办?公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品,对于这种创新,谷歌非常鼓励。”据邓涛介绍,“公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报,对员工进行各样的奖励。”

 

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