第4版:参考
     
 
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从孟尝君门客三千看组织管理人才
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2011年12月24日
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从孟尝君门客三千看组织管理人才
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□ 史光起  
中国由于市场化起步较晚、受官本位思想影响较深等原因,企业的领导者多愿意或只会“管理”与“领导”,而不愿意或不清楚其应该做一个“引导者”。我们可以从一位两千多年前的“引导者”身上解析今天的企业领导者应该具备的素质与能力。
在战国时期,齐国有一位名相——田文,号孟尝君。他能够不拘一格,广纳四方贤士,并且使这些门客人尽其才,为己所用。父亲田婴由此开始重用田文,于是,田文从田婴40多个子女中脱颖而出,执掌田家及领地的事务。后继承父业,更成为齐国丞相。
孟尝君身上拥有一个企业引导者应该具备的4项特质,分别为:满足员工的综合价值需求、激励与信任、综合评估员工、建立有效的文化。下面我们逐项解析。
满足员工的综合价值需求
我们都知道,孟尝君是中国历史中好客纳贤的代表。从东周到近现代,旅店一直流传有这样一副常用的对联:孟尝君子店,千里客来投。从这副对联中我们可以看出孟尝君的好客与求贤若渴的影响。其实在春秋战国时期,各国的君王都纷纷招贤纳士,基本每个国家都设有招贤馆。但孟尝君作为一个大臣,拥有的贤士数量竟然超过一个国家,而且其中不乏大才,这就值得我们思考了。笔者以为,孟尝君能够满足、体现门客贤士们的自我价值,是这些贤士愿意留在其身边的主要原因。
今天,人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金就能换来的,因为这些其他企业也做得到。如果真的是人才,别的企业甚至会来高薪挖角,这也是人才流动性很大的一个重要原因。那么如何在同等薪酬,甚至是更低薪酬的情况下留住人才呢?传统的管理方式是一手拿糖果、一手拿大棒,用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具。但是,在今天的企业中,尤其是那些高级脑力劳动者,他们对价值的理解与需要早就变得多元化,其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等,成了选择工作时除薪酬与职位外的重要价值考量因素,而且这些因素所占的比重还在不断上升。
请企业管理者相信:你给员工一个舞台,员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。
激励与信任
孟尝君对自己的下属与门客很少使用威权管理方式,也很少用法律与制度约束下属,多是采用鼓励加赞赏的方式。这样做虽然有时缺乏力度,但是更多的人却因此死心塌地地跟随孟尝君,直到其被罢官,也依然有很多门客追随。如果是依靠权管理与用人方式,恐怕当其失去权利的时候,是不会有任何人追随的。我们如今的企业也是如此。威权管理只能留住为了利益而来的员工,当企业遭遇困境时,这样的员工自然不愿意留下来与企业共患难,这就为企业埋下了巨大的管理风险。
在过分严格监管的地方,人们很难创造出优秀的东西,因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭。我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了个人的情感因素,片面地将提高员工工作效率的办法,归结为科学的工作程序、严格的管理,甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动,这些办法也许还有效,但对于繁琐复杂、创造性强的工作来说,简直是不可想象的。
综合评估员工
东周时期百家争鸣,各诸侯国也非常重视对人才的开发与选用,但是,对人才的考核标准也很严格。比如,首先要相貌端正、举止不凡、谈吐文雅,过了这些外貌的考核后,算是通过了面试的第一关,才有机会见到君王,而这个人的才学也必须是治国安邦之策才可能被留下。而孟尝君不同,他收容门客三千,不同身份、不同能力的人都有不同的作用。
在今天的社会环境下,要评估一个员工的绩效更加复杂,尤其是评估创意与技术等方面的人才。传统的绩效考核很可能使这些员工感到委屈而离开公司。不要以为每天按时上下班、循规蹈矩、听从安排的就是好员工,管理者要清楚:用时间来换酬劳的员工不是好员工,用成果换酬劳的员工才是企业发展依靠的关键人才。明天的企业管理要抛开过程与形式,尊重结果,相信主观能动性可以创造出制度与规矩所不能达成的绩效奇迹。
建立有效的文化
孟尝君的作风在其治理齐国的时候,对齐国的经济、文化、军事、政治都起到了积极的作用。在其成为齐国丞相后,他的思想与行为逐步在朝野被认同并效仿,一时间,仁信、纳贤成风。最高统治阶层的这种转变很快流入民间,这种高于制度的文化起到的效果更深入、持久。这种良好的风气甚至在孟尝君死后的几十年中都一直影响着齐国。
企业中积极正面的柔性管理文化可以达到制度不能触及的深度与广度。前面提到的几点,必须形成常态的习惯,最终转化到文化层面,否则只能是热闹一时。因为即使有刚性的制度,若不能落到文化上,久而久之员工也会产生疲劳、不理解,继而出现抵触情绪,慢慢开始挑战制度。到那时管理者还会认为,这些方法根本没有作用。其实,是他们把这种管理思想扼杀在了初级阶段。纵观历史,单纯以严厉的法规来管理一个组织,几乎没有可以持久的,而为制度法令输以文化的灵魂,则可长久兴盛而不衰。

 

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