第4版:参考
     
 
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2012年03月10日
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多一份善意做主管
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  □ 明清石有一次,一位朋友跟我说起他公司的事情。在他主管的部门,来了一位新人,做任何事情都很积极,无论什么事情都想尝试,有的时候还会把对工作的想法和建议直接给董事长发邮件。
  
  面对这样的事情,朋友想找员工好好谈谈,但又不知怎样说才比较恰当。“因为稍有不慎,就会掉进被人说是‘嫉妒员工’的怪圈。”朋友的担心不无道理。这件事困扰了他很长时间。
  
  “这是那位员工的第一份工作吧?”我问道。
  
  “是的。”
  
  “你目前正在采取怎样的沟通方式?”
  
  “我现在的做法就是给他讲故事,希望他能理解。但每次讲完故事,都感觉到他并没有真正懂得我的用意。”
  
  看得出,朋友在努力地沟通,但效果显然连他自己都不满意。其实,团队里有些事情按照标准和流程就可以完成,但也有很多事情需要通过沟通、改变心态来达到彼此认同。
  
  面对朋友的难题,我想是不是可以从这个视角看问题。
  
  刚走出校门,又是第一份工作,对新员工来说,在工作上的表现是第一位的。这就可以理解为,他的出发点是想担当一份责任和实现自我价值。
  
  “那也不能什么事情都冲在最前面。”朋友补充道。
  
  其实,这就是问题的所在。员工为什么什么事情都去做?那是因为,作为领导的你没有给他一个明确的定位。
  
  如今,就是一个价值驱动的职场,每个人都会去为自己积累。在一个团队,这样的积累有的时候是一个人可以完成,有的时候需要团队成员间彼此的合作。当一个人就可以完成的时候,很多人就会积极过头。作为团队领导,应该注意引导,帮助每个员工明确其在团队里的定位和分工。
  
  有了引导和分工后,随之而来的便是适时鼓励。作为领导,处理问题不能缩头缩尾,不对的就要从容批评,对的就要及时表扬。做的事情符合团队利益的,多鼓励;做的事情符合团队标准的,多鼓励;做事情懂得和他人合作的,多鼓励。
  
  其实,积极表现的员工,出发点都是好的。如果遇到一个心胸狭隘的主管,这样的员工就会被打进冷宫或者受到种种限制,最终不得不走人。同样,也有很多人不满于主管的打压,仍然钟情于自己的积极表现,并告到主管的主管那里,结果往往还是自己走人。
  
  为什么?因为任何一个领导都不会因为一个员工说自己的主管不好,就立马撤销主管的职位,试想,主管在你来之前就在这个位置上了,存在就有道理。任何一种初来乍到者的盲目批评和建议,只会给自己带来麻烦。领导与领导之间的利益永远大于你和领导之间的利益。这就是一种生态的层次。
  
  对这样的员工,主管可以睁一只眼闭一只眼。但在我看来,这样的主管并没有去做一些挑战性的工作。朋友的烦恼,从某种意义上讲是一种善意的责任,也让我敬佩。因为,他并没有放弃,而是在积极地寻找一种处理问题的方式。
  
  我对朋友说:你这叫“多一份善意做主管”,挺好。

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