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2012年05月12日
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可持续发展促教育应时而变
史根东在《中国教育报》上撰文 实践证明,促进人与社会的可持续发展,已经成为教育新的功能定位。正是从这样的认识出发,联合国教科文组织于2005年发布《可持续发展教育十年(2005~2014年)国际实施计划》,大力倡导各国政府实施可持续发展教育;中国也在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020年)》的“战略主题”部分作出了“重视可持续发展教育”的重要部署。
我们同时要注意,不能将可持续发展教育等同于环境教育。可持续发展教育有着比环境教育更为上位的功能定位、更为长远的育人目标、更为完整的内容框架与更为多样的方法设计。以可持续发展教育为主导,更新现有教育理念、内容以及教与学的方式,进而构建可持续发展教育概念体系和育人模式,是我国教育理论研究与实践创新研究面临的一项重要任务。
当前,我国十多个省(市、区)的一批实验学校,已经积累了创建可持续发展教育特色育人模式、促进优质教育、提高教育质量的有效经验。其基本特征是:适应国家社会、经济、环境与文化可持续发展需要,注重培养具有可持续发展价值观的新型公民;重视指导学生掌握社会、经济、环境与文化领域可持续发展科学知识,并帮助他们关注与参与解决社会可持续发展实际问题;等等。面对时代发生的深刻变化,让教育应时而变,是教育者肩负的重要责任。
要在改革的喧嚣中保持冷静
常作印在《教师博览》上撰文 教育的本质和规律是不需要“与时俱进”地变来变去的。抓住了本质和规律,也就抓住了教育的“牛鼻子”。多从教育的本质和规律上思考问题,尤其是那些本原性的问题,将有助于我们在沸沸扬扬的教育改革中保持一份清醒、一份坚定、一份睿智,不至于出现“误入藕花深处”的尴尬。
舒尔曼认为,教师的工作在本质上是一种“学术的专业”、一种复杂的智慧性工作。我们平时教育的许多行为并没有顾及问题的普遍性、整体性、复杂性、深刻性和严重性。因为自己认识肤浅、说不清楚,所以就把“复杂的问题简单化”,用一种表面的潇洒来掩盖自己内心对“因果关系的无知”。我想,这也正是一些教师为何在专业发展上长期徘徊不前的重要原因。
虽然决定教育的因素是非常复杂繁多的。有宏观方面的,也有微观方面的;有客观的,也有主观的;有观念性的,也有制度性的,但对于中国中小学教师而言,目前最为缺乏的是冷静地解剖自我、专业的教育智慧、理性的分析方法。
在浮躁而又喧闹的教育变革思潮中,我们需要冷静,冷静,再冷静!
我们需要经常静下心来叩问自己内心深处发出的声音,敢于在灵魂的镜子前照出“丑陋的自己”,解剖自己,榨出自己皮袍下的“小”来;敢于正视自己教育历程中的每一次“错误”或“失误”,让浮躁的灵魂在沉静中辨明方向。
经典究竟该如何学
陈瑞统在接受《东南早报》采访时称 经典究竟该如何学?中华传统美德又该如何真正内化在孩子的行为举止当中?中华优秀的传统文化是古人智慧的结晶,要提倡大家都来学,但是要有所选择地学,取其精华部分来学,而不是一味地效仿。
什么样的传统文化该提倡?这要取决于传统文化是否与这个时代相吻合,非民主和非科学的不可学。经典中的很多思想是为人类提供启示的,就要保留和推崇。比如儒家思想的仁爱、《论语》中的学习态度、为人的处世方法等。有的思想还提供让我们学习的价值观、人生观。比如“君子爱财、取之有道”,不能像有些人那样不择手段牟利、伤害他人,这也值得好好学习传承。
许多人尤其是幼儿园小朋友和小学生,经常囫囵吞枣地学经典,背诵时琅琅上口,一段时间不接触便忘了。因此,对于中小学生如何学,我有三点建议:一是要理解地学,学完还要思考,这样才能学以致用;二是教师在教授时,要化繁为简、化深为浅,而且家长在为孩子挑选国学读本时,要选择通俗读本,易于孩子接受;三是社会学者、专家要多出版好的国学读本,让学生有更多选择。
管理就是分而治之
宋新宇在《易友》上撰文 我们通常都不害怕管10个人。因为10个人我们能够看得见,管得住。但是管理100人、1000人、1万人、10万人怎么样?我们越来越恐惧和不知所措。但管理100个人和1万个人的差别并不大,关键是我们要学会分而治之。
一个管理者把自己事情做好的关键是什么?是能分清什么事情应该自己做,什么事情应该分给别人做。这是分而治之。一个部门领导管理好自己部门的关键是什么?是弄清楚自己部门的事情能够分成几大类,并且把这些不同类别的事情交给擅长这类事情的下属去处理。这也是分而治之。一个公司的领导管理好公司的关键是什么?是知道自己公司如何划分成不同的业务部门和支持部门,并且为这些部门找到或者培养合适的管理者。这还是分而治之。
管理就是分而治之。分而治之的关键一个在于“分”,一个在于“治”。
很多管理者不愿把公司或部门“分而治之”的原因是害怕“分而不治”。如何治,是“分而治之”能否成功的关键。大多的管理者走了第一步,却忽略了第二步,这样做是不会有好结果的。如何才能分而“治”之?
“治”的第一个关键在于“分”后的目标管理,在于目标的细分。“治”的第二个关键在于激励机制,在于旨在鼓励员工完成目标的合理激励。“治”的第三关键在于让所有人都理解,“分而治之”的最终目的是提升整体,让所有人都关注整体。
(小于一 摘编)
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