第4版:参考
     
 
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2012年08月25日
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拆掉那堵无比厚重的墙
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□ 王育琨  
    一个世界性的难题在企业界流转:员工对工作不上心了。再多的物质奖励与绩效考核,也唤不回员工从事创造性工作的激情。每个人生下来都是原创,可大多数人却渐渐成了复制品。经济高速发展,本来应该是激情奔放的结果,却酿成了集体梦游的苦果。别小看这些不上心和梦游,这些表象代表了一种可怕的顽症:企业癌细胞在迅速扩散。
    放开视野看,曾经具有冲锋势头的松下、索尼等日本老牌公司,也出现了持续的巨额亏损。苹果与脸谱有着独特的原创个性,但在美国却是异端。可口可乐等百年老店已萎靡不振,负面新闻层出不穷。
    中国企业人在深入反思这个世界性难题。最引人注目的反思出自华为公司一位一线项目的小组长之手。
    《华为,你将被谁抛弃?——华为的十大内耗》,是一位在华为公司当了8年项目组组长的80后员工写的。在牛气哄哄官僚主义严重的氛围中,他渐渐失却了工作动力,于是写出了这篇文章。看看10个小标题就让人心动:一、无比厚重的“部门墙”,二、肛泰式(膏药式)的管控体系,三、不尊重员工的自我中心,四、“视上为爹”的官僚主义,五、令人作呕的马屁文化,六、权利和责任割裂的业务设计,七、集权而低效的组织设计,八、挂在墙上的核心价值观,九、言必称马列的教条主义,十、夜郎自大的阿Q精神。
    在中国最具冲锋性的华为公司,今年一季度创纪录地出现了亏损,现在出了这么一篇反思文章,自然备受人们关注。虽然文章有许多概念的东西,放在任何一个地方也说得通,但这一点也不影响其价值。尤其是第一条——厚重的“部门墙”,正是把许多企业难住的顽症。8年来的工作体验,让这个小伙子有了痛彻心扉的感受。若没有感受到刻骨铭心的痛,可能你的生命状态已被既定框框驯服了,那是不会有挑战的勇气的。
    没有人比任正非更了解华为公司,没有人比他更了解他自己。20年的打拼,为了保证资源的整体使用,他不得不集权。为了维护权威,又不得不从上到下设置一系列控制点,由此形成了一个庞大的体系。这个体系曾有效保证了政令的统一,可无形中却也削弱甚至限制了一线的创造力。
    时过境迁,任正非渐渐发现,解决问题不再是头等重要的事情,与庞大体系的协调才是重要的节点。一线为解决特定问题,要花掉2/3以上的时间向上面争取资源。从一线摸爬滚打出来的任正非,意识到了一种深切的危机正在逼近。
    2009年开年,任正非向华为公司全体员工发出了振聋发聩的呐喊:“让听到炮声的人呼唤炮火!”“让一线直接决策!”没有对企业经营管理本真的全神贯注,没有对答案永远在现场的心领神会,没有对每个官僚癌细胞的深恶痛绝,没有头拱地解决问题的“地头力”,就发不出这么强势的呐喊。借用尼采的话说,这仅仅是力的事业:具有本世纪的一切病态特征,但要以充盈的、弹性的、再造的力来调整。
    为什么组织中常常会人浮于事、推诿当道、说了就等于做了、强调了就是落实了?20世纪最具影响力的三位管理大师——少校工程师爱德华·墨菲、教育工作者劳伦斯·彼德、历史学家诺斯古德·帕金森,曾分别提出了墨菲定律、彼得原理和帕金森定律,解析此种现象。
    墨菲说,这是人类的习性,人们倾向于不胜任。如果事情有可能会弄糟,就一定会有人出来把它弄糟。神使鬼差,最不想出现的结果必定会出现。
    彼得原理则进一步解释,不胜任是一种既定的现实,是人们在职场成功的标志。在任何企业,每个员工最终都会被晋升到不胜任的职位。每个职位最终都会由不胜任的员工把持。一个人在一个组织中,总会达到他晋升的天花板,这个极限就是不胜任。员工并不是懒惰,而是能力达到了边界。
    帕金森定律则强调,不胜任是一种官僚惰性使然,官僚们在故意制造不胜任:雇员的数量和实际工作量之间根本不存在任何联系。不是工作量的增加导致人员增加,而是增加的人员导致工作量的增加。因为管理活动会自己制造工作。工作量少不一定让当事人显得散漫,相反他可能比谁都忙。
    按照墨菲、彼得和帕金森的发现,在上下两重力量的作用下,所有人最终都会不胜任,任何企业组织最后都会被自身的官僚机构压垮。
    任正非要摆脱这种宿命。他不曾被狮虎消灭,更不愿意被自己消灭。无疑,在规模生产基础上生长出来的官僚体制曾给了他极大的便利,但现在他看到了它们的变异,并预感它们有可能渐渐置华为公司于死地。如果有一件事可能出现坏的结果,实际中就一定会有人推动这种结果成型。
    任正非深知,他的同盟军开始、过去、现在、将来永远是一线员工。于是,他把一线员工剖析华为公司的文章在公司内推开来。他当然不认同文章的所有结论,但他认同文章的精神。想不被狮虎消灭,就需要这种精神!
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