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员工不是螺丝钉
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2012年09月29日
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员工不是螺丝钉
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□ 妮洛弗·麦钱特

 

    每天我去参加会议,总有人在言谈中有意无意流露出“员工就是螺丝钉”的想法。在几次CEO圆桌会议上,我听到有的同行这样说:“我打算招3个业务员,使人均创造的年收入达到34.5万美元。”我曾写过一本书,建议公司关注人的因素,以此弥合执行差距。该书出版后,几家大型公司的CEO把我拉到一旁,说我此举过于冒失,会让人以为我脑子出毛病了。尽管媒体就“软性”因素的重要性刊登过无数的学术论文和最佳实践案例,但大多数公司仍将员工视为生产线上的投入要素。曾经有领导人问我,这种“员工参与”是否可以在核心业务完成之后再添加进去,就像在纸杯蛋糕上加糖霜一样?
  
  我简直不敢相信。
  
  我们真的还在进行这种对话吗?
  
  我们知道,我们的经济已不再以生产物品为主。在这样的背景下,我们在谈起员工时,如果还把他们当成一颗颗可更换的一次性螺丝钉,是没有任何意义的。
  
  唐·塔普斯科特、塔米·埃里克森、约翰·哈格尔、罗萨贝思·莫斯·坎特、加里·哈梅尔、乌迈尔·哈克等大师,都曾撰文谈到我们的新经济应该生产创意、体验和意义。谷歌、脸谱、推特等公司的根基,都是将创意和创造力转化为价值,而不是出售实体货物。即使是生产物品的公司,也找到了拥抱新经济的方式。苹果之所以能成为行业翘楚,是因为他们懂得如何激活新经济中的关键资产:伸缩有度地利用众多员工的贡献,其中包括那些渴望在业内最吸引人的设备上一试身手的程序开发员。
  
  但是,大多数组织基本上仍在按照工业时代的方式经营运作。我们管理的都是一些可衡量的东西,而不是创造价值、激发创意、鼓励创新思考,以及能够帮助公司走在市场前列的东西。
  
  然而,正是那些与人有关的因素,令组织不仅取得成功,而且获得连胜。
  
  大量的经验数据可以证实这种战略方向的正确性。盖洛普研究公司对199项研究进行了荟萃分析,这些研究涵盖26个国家、44个行业中的152家组织。结果显示,员工高度敬业令所有的经营业绩数据都有所上升:利润率提高了16%,生产率提高了18%,客户忠诚度提高了12%,质量提高程度更是达到了惊人的60%。
  
  我们知道,追求高效率并不是生活的全部。既然如此,对于工作可以成就卓越这一理念,我们又为何要百般抵触呢?
  
  我们知道,我们所需要的并不仅仅是靠现有指标衡量出来的效率。过度关注这些指标令我们对业绩的看法受到了限制。我们能看到工作业绩的外在表现,如装运的产品、入账的收入、每股收益等,因此,我们可以在分析师电话会议和管理层会议上对这些内容加以讨论。至于“软性”的一面,即我们如何创造卓越的产品、收入或每股收益,我们几乎是看不到的,当然也就无法衡量。
  
  但这并不意味着我们无法解开创造卓越的密码。有些片段我们是可以看到并了解的:团队富有创造力;员工充分张扬个性;所有人都确信,大家正在成就一番伟业;提出能够促使大家重塑梦想的问题;感觉自己干劲十足;在力所能及的范围内接受挑战;从工作中获得丰富而强烈的愉悦感;相信自己,也相信自己的学习能力;赢得他人的信赖;可以对彼此说:我相信你;勇敢无畏,不会一味地从众;每个人都知道什么才是重要的;所有人都在不断学习、成长、改变;提倡发明创造,凭借强大的适应能力快速前进;员工因关注集体而非单个部门的利益而获得奖励。

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