第4版:参考
     
 
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2012年12月01日
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将“责怪链”变成“责任链”
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□ 陶阳波 

 

    华强在一家大型建筑公司担任工程部经理一职。由于他口才好,善于周旋,上司就派他去处理公司一个工程与某地区居民的纠纷。上司对华强说:“这次派你去处理这件事,是因为我相信你。你有很强的处理纠纷能力,希望你与当地的几位工程负责人共同协作,把纠纷处理妥当。”
  
  但是,在处理具体事务的时候,华强却没有按照上司的意思做。他自恃清高,认为自己是总裁派来的人,想法比别人周详,不与几位工程负责人商量解决策略。加上他对当地的民俗风情不太了解,与当地居民发生了激烈的冲突。结果这件事没办好,反而越来越糟糕。
  
  事后,当总裁责怪他时,他却把责任都推到了那几位工程负责人的头上。总裁经过一番详细的调查后,了解了事情的全部过程,于是对华强进行了严厉的处分,还对他的人品和能力产生了极大的怀疑。这件事过后不久,华强又因为公司业务与分部的几位负责人展开合作。大家对华强上次嫁祸于人的做法耿耿于怀,借机报复,导致华强的业务无法开展。无奈之下,华强只好选择辞职,离开了这家极有发展前途的公司。
  
  华强作为一名经理,推卸责任的做法固然不对,但是那些分部的负责人狭隘的心理同样很不应该。如果在一个组织内部,形成了一种找“替罪羊”的风气,形成了责怪、记恨的习惯,只要谁做了错事,大家都互相埋怨,并耿耿于怀,那么组织内部就会形成一条“责怪链”:CEO责怪副总裁,副总裁责怪部门经理,部门经理责怪员工,员工责怪客户。
  
  当实在找不到责怪的对象时,人们就会找个莫须有的对象,人们称他为“谁”。有了他,大家就可以把事情责怪到他头上,出了问题就说“谁把这个弄错了”“谁第一个工序没有按时完成”“究竟谁负责”等,责怪就会变得无休无止。中层管理者应该明白,出了问题责怪谁已经于事无补了,同时还会影响团结,造成内耗,制造人人自危的氛围,使组织成员之间筑起高墙。这就在很大程度上摧毁了组织的凝聚力。
  
  作为中层管理者,应该以身作则,把“责怪链”变成“责任链”,切实地承担自己的责任,把员工团结在一起,集思广益,通过团队的力量及时将问题解决。
  
  比如,下属出现了问题,中层管理者及时站出来承担责任,平息事端,这样做既有利于稳定人心,也有助于将精力放在解决问题上。

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