经权解读教育智慧

幸福的基本条件：健康（上）

韩经权  

在我杜撰的成功、幸福的公式中，安全与健康是一体的，而且是以因数的形式出现的。我想说明的是，没有了安全与健康，也就没了成功、没了幸福。
在学校教育中，安全、健康、质量，依次而行，顺序是不能颠倒的。安全关乎生命，健康关乎幸福，质量关乎成功。生存第一，幸福第二，成功次之。
健康是生命的正常状态，是身体和心理无障碍、无疾病的状态。健康不是目的，而是条件，是成功与幸福的条件。
有人说，健康是1，其他都是0，是有道理的。一个处于病痛之中的人，要取得成功与幸福，是十分困难的。虽有霍金、保尔这样的榜样，但他们毕竟是少数。同时，他们肯定比常人付出更多的努力，承受着更多的痛苦，也少了许多健康人的乐趣。
叔本华说过，一般来说，人的幸福十之八九有赖于健康的身心。有了健康，每件事都是令人快乐的，失掉健康就失去了快乐。即使人具有乐观的心态，也会因失去健康而黯然失色。
人们对健康的态度，大致有这样几种：投资健康，储存健康，漠视健康，透支健康。其中高下，不难判断。
年轻时，以健康换金钱；年老时，以金钱买健康。贫困的人，为金钱放弃健康；有钱的人，为健康放弃金钱。这样的循环，似乎是生命的常态，却不是智慧的人生。重视健康，无病无痛过一生，应当成为我们的追求。
在教育系统推出的不少先进人物中，带病工作已成为普遍现象。我们在为之感动的同时，也为之心酸。教师是“人之模范”，也是社会普通的一员。他们是父（母）亲、儿子（女儿），也有其家庭和社会的责任。身体健康是为社会、家庭作贡献的基本条件。身体不健康，个人受罪，家人受累，社会受害。我多么希望我们的教育工作者都能够身体健康，心态阳光，心灵美丽。活得健康，活得幸福，活得成功，让全社会羡慕，这才是人民教师的应有形象，这才是让人们羡慕的教师职业。
教师的健康，对学生教育有着特殊意义。健康之师，精力充沛，活力四射，富于生命力，本身就是给学生提供优秀的生命样本，就是育人。身体是革命的本钱，也是育人的本钱。没有健康，也就失去了育人的本钱。
健康不仅是没有疾病或不虚弱，而且还包括心理状态和社会适应及精神道德均处于完好状态。
影响教师健康的主要是心理压力和生活方式问题。
人不可能没有压力，教育也不可能没有压力。适度的压力对教育质量的提高，是有利并且是必要的。问题是如何才能适度。过犹不及，过了就会走到它的反面。如今，教师越来越不好做了，这是一个事实。教师是平凡的社会成员，却承担着崇高的社会责任，这本身就决定了教师身份的尴尬。社会要求越高，家长情绪越强烈。家长因生活的压迫，对孩子教育表现出焦躁、功利而乏智慧，就会把这样的情绪转移至学校，发泄给老师。社会和家庭的教育责任，都间接地压在教师的身上。教师们负担太重了，心理负担也太重了。
在为学生“减负”声浪中，有一句很流行的口号：“给老师加压，给学生减负。”这一说法初衷是好的，但效果却很糟糕。其用意是让教师提高素质，这样学生的负担就轻了，但问题是，提高教师素质的根本出路是给教师减负，让他们有情绪有时间有兴趣去提高素质。教师的压力太大了，学生的负担就小不了。师生是利益共同体，什么时候都不能忘记。教师评价中，只以分数论英雄，是因为我们的教育评价水平跟不上。还有所谓的末位淘汰，教育界一定要慎重使用。除严重的违法乱纪外，一般不能轻易让教师下岗，这是教育管理者应当遵守的铁律。教师整天战战兢兢地工作，还要高水平育人实在不易。在当前的状态下，教师的心理压力降一分，教学质量就可能提高一分。

人力资源管理“三留人”新说

 王国平  

面对且喜且忧的人力资源流动问题，无论是现代企业的高管，还是具有变革意识的学校管理者，几乎都在谈“待遇留人、感情留人和事业留人”的“三留人”说法，并且广为认同。不难理解，这里所要解决的是三个层面的问题，即生存、快乐和发展。显然，就管理而言，这是对人的一种深度关注，是人本管理的思想根基和具体表述。
事实上，对于这一说法若从整体角度和概念上讲都无可非议。有人曾将这一说法用通俗而直抵人心的语言描述为，留住人才的三个理由是：赚钱、心情好、学本领。
细细品味便可以悟出其中的内核所在。其中的“赚钱”之说似乎直白了一些，但却不乏真实，更易让人接纳。而前者所谈的“感情留人”却在对比之下显得过于宽泛和概念化。如果管理者对此理解的层面较低，很可能便是把“感情留人”停留在管理者与被管理者这条直线上，也可以从管理者的单向思维分析，“我对你好，你就得留下”。然而，若用“心情好”来描述这一概念时，其内涵便会显得更加丰富，因为决定一个人在一个群体中工作“心情好”是由多种因素决定的。这些因素包括，领导的工作具有艺术性、方法得当、深入人心；学校的发展蒸蒸日上，使工作在这里的教师和员工具有荣誉感；学校制定的各种规章制度都能够体现人文关怀；团队文化建设积极健康，处处呈现出团结友爱亲如一家的景象。如此，人的心情怎么会不好呢？于是，一种休戚与共的归属意识便会自然在这一团队成员中逐步构建起来。
至于“事业留人”也需要进一步分析其内涵。“事业留人”是一个需要双边互论的问题。如果我们只谈学校发展的辉煌，而忽视了个人的平台搭建和成长问题，尽管口号是“集体利益至上”，但客观讲，人的本性所在是不可以忽略的。任何一个人长期处于没有学习和不能提升自身专业素养的工作环境，总是会有一种“本领透支”的疲惫感。久而久之，人心思变就要想着跳槽，想着寻找更适合自己的新平台。所以，我们若用“学本领”来阐释这一说法，就更加彰显人本思想。学校管理者如果都能先想着人的基本发展需求，这样便解决了现代社会中因科技进步和飞速发展的现状而引起人们的“本领恐慌”问题。
这里我们不妨把“赚钱、心情好、学本领”叫做“新三留人”。与以往的“三留人”一样，也存在着三者的组合问题。试做如下命题：
一则，只存在着“学本领”的理由，工资待遇较低，工作环境也不佳，结果可能是一年之后就走人，因为他已经学到了一些可以另寻高就的本领。
二则，只有工资待遇好，其他都很糟糕。那么，暂时忍受糟糕的环境赚钱，等觉得钱赚得基本过得去之后就会离开。可能的忍受期最多几年而已。
如果说既能赚到钱，又心情好，或者是既能赚钱又能学到本领这样两种组合，也应该是一种不错的环境，没有其他的特殊原因，也可能会相对稳定较长的时间。当然，若三者俱备，则是最佳工作环境，是每个人都希望的最佳、最稳定的长期工作环境。
至于只有“心情好”这样的独立因素的环境，事实上是不存在的，因为基本的待遇和发展平台没有，发展的期望没有，也只有那些平庸之辈才会安逸地待下去，而真正的人才是不会留下的。
对于学校人力资源管理这一核心管理要素而言，如果能够深度理解和简单诠释我们提出的“三留人”之说，便会使我们的人本管理思想更进一步，也能够提升我们对人的管理品质和管理效益。

校长与学校的强势走向

王益民  

与民办学校相比，公办学校政策有保障、生源固定、师资稳定、文化积淀深厚，但却无法摆脱其固有的“惰性”：体制陈旧、人员懒散、得过且过、缺乏创新。那么，公办学校能否吸纳民办学校善于创新、灵活机动、快速反应、强力执行、效益优先、赏罚分明的优势为我所有？答案是肯定的。
从翔宇教育集团总校长卢志文、华士教育集团原校长吴辰和现任校长夏青峰等这些民办学校校长身上，可以看出一些共性。他们都富有人格魅力和学识，懂得如何通过经营来赢得学校的发展。正是由于他们的存在，学校才逐渐成为教育界有口皆碑的强势学校。
实际上，一位好校长不外乎有这样几项强势特征：
好校长要有人格魅力。如今，业界关于人格魅力提得太滥，很多已经带有寒暄和调侃的意味了。人格魅力不是轻易就有的。为什么要特别强调校长的人格魅力呢？是因为它是一种强大的精神力量，是一种非权力领导。它影响、打动、重塑、聚合、引领着人心。我们今天谈起北大就想到蔡元培，谈起蔡元培就想到他开创的校风——兼容并包和学术自由。蔡元培的人格魅力代表着北大的一种精神，这种精神影响了一代又一代莘莘学子并将继续影响下去。这种精神力量还具有它的神异性，可以转换成一种突破困境的教育经营要素。
好校长要有学识。中小学校长依某种标准可以分为政客型校长和学者型校长两大类，当然也存在介于这两者之间的混合型校长——既是政客，又是学者。政客型校长会把学校办成“衙门”，而学者型校长则会把学校引向师生的精神家园。如果说校长的人格魅力多指“德”的话，那么学识就是指“才”了。好校长的“才”主要包括：政治家的远见、企业家的实干、教育家的仁慈。
好校长要学会经营学校。会管理的校长并不少，但真正善经营的校长却不多。好校长一定会经营学校。王继华教授在《校长职业化与教育创新》一书中曾提出，所谓学校经营，是指学校组织从自身的行为特征出发，以指向学校资源效率和效益为根本目的，以学校多层次优化配置、整合为基本途径，所实施的学校经营环境分析、学校经营思想的确定、学校经营策略的选择、学校经营操作方式等一系列策划活动。就像企业有了好产品，未必就有了名牌一样，学校有了好的教学质量，如果不懂得提升、总结、升化，要么是昙花一现，要么会被后来者超越。现在“酒香也怕巷子深”了。会经营的校长，他们会关注学校的未来发展、品牌建设、特色彰显和社会美誉度等问题。

促进教育决策科学化

 杨东平  

在大一统、自上而下、一刀切的教育管理体制下，陈旧落后、高度行政化的教育越来越不适应教育变革的现实。在教育领域，某些统一的动作，其科学性和有效性都是值得探讨的。
近年来，在贯彻落实科学发展观、优先发展教育的背景下，国家实行免费义务教育，极力促进教育公平，适龄儿童的入学机会显著增加。我国大部分地区，教育已经越过了极度短缺、贫困的状态，教育外部环境和硬件设施明显改善。我认为，中国教育正面临这样一个转折点——从满足基本需要到尽可能追求好的教育、理想的教育。过去几年里，中国的教育已被贫困问题压得疲惫不堪了。这一境况如今已经开始改变。我们已不能把很多教育问题都简单归结为“没钱”。
在这一背景下，长期为教育贫困所掩盖的教育领域的深层问题开始暴露。因此，教育问题正在从外部逐渐向内部转移。所谓外部，是指教育的环境。现在教育内部自身的问题已成为主要问题，而教育内部的主要问题正在从硬件建设转移为软件的提升和更新。现在的教育软件基本是没有升过级的，亟待更新换代。
当前教育的主要矛盾，是人民群众日益增长的教育需求与落后的教育体制的矛盾，是先进的社会发展观与落后的教育体制的矛盾。当然，关于这一问题还有一些不同的表达，有人认为是人民群众日益增长的教育需求与缺乏优质教育资源的矛盾。我认为这个矛盾只是假象。优质教育资源到底是越来越短缺还是在不断增长，和5年前、10年前、15年前相比，我们的教育品质是改善了还是恶化了？我认为主要是体制性的问题。
为此，在贯彻落实科学发展观和改革开放30周年的背景下，特别需要形成新的教育的共识。首先，关于什么是好的教育、理想的教育要达成共识。很多地方正在制订新一轮教育发展目标，但是，在这一过程中我们发现其教育理念并没有相应的转变，很多地方仍然把好的教育等同于“重点学校”的应试教育，把扩大优质教育资源等同于名校扩建。有些地方刚刚平衡的教育资源又开始出现被人为拉大的趋势。所以，关于好的教育、理想的教育的共识尚没有形成。
关于教育改革的共识，当前，需要把实质性的教育改革提上重要议事日程。综观各领域的改革，医改、房改已经有了实际推进，而我们的教改至今还没有一套比较理想的方案。
当前，政府改善教育的努力主要在增加教育投入、改善资源配置的层面上，这是偿还与补缺的过程。但是，我们应该看到教育领域的各种深层次矛盾，很多并不是靠增加投入就可以解决的。所以要有赖于启动实质性的教育体制改革，其核心问题是政府转型和政府治理；需要贯彻落实十七大精神，促进政府转型和教育体制改革。这其中的核心是进一步解放思想，促进改革开放，促进教育科学发展。

领导是什么

 卢志文  

●美国前总统杜鲁门曾经说过：领导就是让人做一件原本不想做的事，但事后却喜欢它。管理大师德鲁克则这样诠释领导：决定做正确的事，并动员下属做好这件事。
●领导不是个职位，而是一种影响的过程。下属可能会服从上级，但他并不是在追随一个职位，他要追随的，是有能力影响他的人。
●管理者往往过于依赖权力及官僚体系，从而迷失于管理之中，忽略了领导。因此，哈佛学者柯特说，当代的主管“管得太多”而“领导得太少”。
●一个成功的领导者无论层级高低，个性如何，都应该扮演这样四种角色：愿景领导者、价值领导者、变革领导者、潜能领导者。
●我们也可以用这样四个字来概括领导的职能，那就是：领、导、统、驭。领，就是引领、带领，主题词是愿景、战略、责任、规划；导，就是教导、疏通，主题词是流程、沟通、培育、权变；统，就是统整、融合，主题词是协调、聚力、集约、效率；驭，就是驾驭，制衡，主题词是组织、伦理、文化、人心。
●人们普遍不喜欢被管理，却愿意被领导。领导者不能总是想着如何管理别人，而应该先思考如何管理自己。领导要做“闹钟”——通过敲打自己去提醒别人。领导者只有严格要求自己，他才会停止管理，开始领导。
●领导的才能是需要开发的，而不是发现的。只要愿意，只要用心修为，潜心参悟，谁都可以成为领导者，都能在他们适合的职位上，以自身所具有的能力与魅力，通过不同的方式领导别人。
●“遇横逆之来而不怒，逢变故之起而不惊，遭非常之谤而不辩”“识人不爽，用人不刻”“以人为本，与人为善，对人负责，助人成功”“远大的目光，过人的魄力，宽广的胸襟，公正的情怀，非凡的德性，创新的思路”……人们对真正的好领导，都有着共同的期许。
●领导对一个团队的作用，是根本性的。一位好校长就是一所好学校，一位好领导就是一个好单位。一只狼领导的羊群，能够打败一只羊领导的狼群。这些说的都是一个道理。
●没有无用的人，只有错误的岗位。领导就是经营人，经营人心。领导的对象永远只有一个，那就是人；衡量领导成功与失败的标志永远只有一个，那就是人心。
●世界上一切事物都在变化，唯一不变的，就是变化本身。因此，领导就是预测和创造变化。一流的领导创造变化，二流的领导适应变化，三流的领导被动变化，末流的领导顽固不化。
●变革需要领导力。和平时期的军队，只要各个等级的行政与管理都很完善，就能生存得很好。战时，军队在每个等级如果没有很强的领导力都会吃败仗。军队建设需要管理，军队打仗则要靠领导。集领导力与管理力于一身的人，永远是最紧缺的稀有人才。
●如何做一个好领导，人们给出的建议和忠告很多，以下几条也许是最重要的：要有胸襟与气度，勿给人以压迫感；不吝惜给部属发展的机会，有意识培养部属；有良好的自省力，肯定别人的成就；与部属分享情报和成果；识人、识事与识势并重；建立敢做事与多做事的工作环境；调动积极性，凡事全力以赴，找事做而不等事做；有使命感，不断自我期许；有专家风范。

观点

办学自主权扩大后的管理

林清华在《教育评论》上撰文  随着教育从社会的边缘走向社会的中心，教育利益主体的诉求开始受到越来越多的关注，权力分享就是这种诉求在教育管理中的具体反映。自上个世纪80年代以来，校本管理在西方的盛行及我国“扩大学校办学自主权”呼声的日益高涨，则是这种诉求的直接表征。
在学校扩大办学自主权的同时，我们应该思考这样一个问题：学校能有效运用这部分权力吗？事实上，在过去很长一段时间里，教育管理总是在“放权”与“收权”之间来回反复，其中一个重要原因就是没有解决好学校如何有效运用权力的问题。对于学校组织而言，学校办学自主权的扩大，使学校成了办学利益的直接主体，同时也意味着学校承担的责任进一步加大。学校在获取更多权力的同时，也失去了原有政府的“庇护性”管理，需要更多依靠自己的力量进行战略规划和决策，承担办学风险，提高办学效率，拓展办学市场，这就迫使学校管理必须科学、有效。

和谐是学校文化的内核

陶西平在《影响力人物》上撰文  文化建设要有记忆，没有记忆就没有积累，没有积累也就没有文化。优秀而有生命力的学校文化是需要精心构建的，必须在理念上精心提炼，在实践上长期培育才能形成。优质学校的稳定性在于形成了优良的学校文化，它是一所学校持续健康发展的保证。我们常说一位好校长可以造就一所好学校，这已被无数实践所证明，但当这位校长离开这所学校的时候，能不能给这所学校留下一些永恒的推动力，是检验一位校长是不是真正的好校长的重要标尺。
形成学校和谐文化的价值认同是建设学校文化的根本任务。和谐是学校文化的核心内涵。精神文化体现出的和谐理念是学校的灵魂，是贯穿于学校文化各层次的精髓，是学校文化各层次中最为稳定的部分。学校和谐文化的形成为素质教育创设了潜移默化的环境，学生正是在学校和谐文化的熏陶中形成自己的价值观念，形成自己内在的良好素质，形成自己的科学精神和人文精神，形成自己高尚的道德情操。

警惕精细化管理的误区

李显伟在《教育情报参考》上撰文  学校的精细化管理就是落实管理责任，将管理责任具体化、明确化，这就要求每一个人都要到位、尽职、对工作负责、对岗位负责。但是，管理的难处在于“度”的准确把握。实践中，精细化管理需要走出一些误区。
精细化管理固然需要“刚性管理”，因为制度制定以后关键是执行，再好的制度，没有人去执行或执行不力也是没用的，但精细化管理也需要“柔性管理”。精细化管理不是简单细化各种规章制度，不是实行“人海战术”的管理行为。它是一种极富文化特色的管理理念，既体现管理制度细致落实的“刚性”约束思想，又体现以优秀校园文化为背景的“柔性”浸染需求。校园文化是一种特殊的社会文化，是师生在特定环境中创造的一种与社会时代密切相关而又各具特色的人文氛围、校园精神和生存环境。这种良好的校园文化在“刚性管理”的强制要求下是难以形成特色的。因此，当我们面对忽视教育规律的细节拷问管理缺失时，必须科学、系统、辩证地理解和冷静地执行精细化管理理念，做到剔除繁杂、浓缩精华、简繁得当、刚柔相济、突出实效。推行精细化管理需要师生主观上的认同，客观上的积极配合。

责任编辑:porclain